撸掉三分之一高管，大众汽车激进改组求降本：传统巨轮如何驶出转型风暴？

【中国商业网企业战略】德国大众汽车集团近期进行了一场极为激进的组织手术——计划裁撤约三分之一的高级管理人员，以期在激烈的行业变革中实现“降本增效”，为面向电动化、智能化的全面转型扫清障碍。这一罕见力度的举措，震撼了整个汽车行业，也向外界清晰地传递出一个信号：即便是大众这样的传统巨擘，也已深刻意识到，沿用旧有的组织模式和成本结构，已无法适应新时代的竞争节奏，非进行一场触及筋骨的自我革命不可。

“官僚成本”之重，传统组织架构成转型桎梏

大众汽车作为拥有众多品牌和庞大全球业务的传统制造业巨头，其内部层级分明、决策链条长、管理成本高昂的问题由来已久。在燃油车时代，凭借规模效应和品牌溢价，这套体系尚能运转。但当面对特斯拉等“轻装上阵”的新势力以及反应敏捷的中国车企时，其决策缓慢、创新不足、成本压力大的弊端被急剧放大。庞大的高管团队及其支撑的复杂流程，有时反而成为阻碍创新、降低效率的“官僚成本”。裁撤三分之一高管，意在打破层级壁垒，缩短决策路径，提升组织的敏捷性和执行力，这是大众向“大企业病”开刀的决绝表现。

为电动化、软件化转型筹措“弹药”

大众集团在向电动化转型的过程中投入了巨额资金，但成效与预期仍有差距，其软件部门CARIAD的发展屡遇挫折更是拖累了整体步伐。与此同时，全球市场价格战愈演愈烈，严重侵蚀了利润。通过大幅削减高级管理岗位，大众期望能节省出可观的资金，一方面用于支撑持续的研发投入和技术攻坚，特别是软件和智能驾驶等关键领域；另一方面也是为了提升财务稳健性，应对可能长期化的市场寒冬。这笔省下的“弹药”，对于大众的生死转型至关重要。

文化重塑：从“管理”到“敏捷”的挑战

然而，组织变革的深层挑战在于企业文化的重塑。减少高管数量只是第一步，更重要的是能否真正建立起一种鼓励创新、容忍试错、快速响应市场变化的敏捷文化。如果只是人员精简，而决策思维、部门墙、绩效考核方式等不变，效果将大打折扣。大众需要确保新的扁平化组织能够激发前端团队的活力，让听得见炮火的人来指挥战斗。

结语：大众的激进改革为所有处于转型困境中的大型传统企业提供了一个极端但极具参考价值的案例。它表明，在颠覆性技术变革面前，任何企业都没有“大而不能倒”的特权，唯有以壮士断腕的勇气进行组织重塑和成本革命，才能为未来赢得一线生机。这场手术的效果如何，将直接决定大众这艘巨轮能否成功驶出当下的风暴。

中国首席商业资讯门户；更多内容请关注中国商业网各频道、栏目资讯。

免责声明：凡未注明来自本站的稿件和图片作品，系转载自其它网站，转载目的在于信息传递，并不代表本站赞同其观点和对其真实性负责 。