虽然线下沟通不可避免，但在线化办公是不可逆的趋势。

8月25日，36氪在上海举办了WISE2020超级进化者大会，邀请创业领袖、头部投资人、明星创业者以及资深行业专家，分享跨越不同增长周期的秘密，就5G、人工智能、新零售、在线教育、智慧出行等行业进行深度探讨，帮助创业者跳出行业轨道来了解整个商业市场，把握更多的创新机会。36氪CEO冯大刚与字节跳动副总裁谢欣，在大会上进行了一场题为“企业进化与效率改革”的圆桌对话。

作为一款企业办公管理工具，飞书在互联网行业中越来越普及，但飞书其实经历了非常长的开发周期，在开发时更强调信息本身，围绕信息的创造、分发传播和再次消费三个环节做优化。

飞书的普及，不仅弱化了公司内部的层级概念，相对公开透明的OKR也使得员工间可以快速了解彼此的职责和工作重点。同时，作为一个“All in One“的协同办公平台，飞书基于底层信息的分发逻辑，也使得异步沟通、协同更加高效便捷。

字节跳动副总裁谢欣认为，飞书建立起的“Context not Control（基于上下文，而非基于控制）”的沟通机制是和字节跳动的组织文化相符的。从整体看，虽然线下沟通不可避免，但在线化办公是不可逆的趋势。

以下是36氪CEO冯大刚和字节跳动副总裁谢欣的圆桌实录，经36氪编辑整理。

谈飞书的底层逻辑：关注信息的创造、传播分发和再次消费过程

冯大刚：首先非常感谢谢总的时间。我刚跟谢总一直在聊，某种意义上讲，我们对字节跳动的文化是非常感兴趣的，每次字节有任何与内部组织文化相关的消息，就会立刻在全网刷屏，比如字节是怎么招聘年轻人的，怎么培养组织文化的，怎么做产品的等等。

我自己理解的“字节范儿”是一种带有「务实」、「技术理想主义」特点的文化，在这种文化中，字节打造了一个自己的管理工具，就是飞书，而现在飞书已经在其他行业伙伴中越来越普及了。

我想了解的是，这样的文化到底是什么，这样的工具到底适合什么样的人？比如我们有一个说法，全世界最伟大的企业都有基于底层的逻辑，比如脸书解决的是人与人之间连接的问题，阿里是人与商品之间的连接，谷歌是人与信息的连接。字节的底层逻辑是什么呢？

谢欣：字节跳动是2012年成立的，我们从一开始就非常看重公司所使用的工具，包括邮件和文档服务。我们不是随手拿一个能用的就用，而是认真在整个互联网范围内选择更好用的工具。有时候用的是当时最好的工具，过了两三年，市场上又有新的工具出来，就会「折腾」全公司换工具，换了好多轮。最后，由于我们认为工具实在太重要了，市场上又没有找到更好的工具，所以开发了飞书。

我们比较关注什么样的底层问题？如果从这个角度讲，我们认为一个科技公司应以人作为最重要的资产，员工所创造的知识和财富是最重要的。因此，我们是非常关注信息的创造过程，信息的分发传播过程和信息的再次消费过程，我们有很多东西都是围绕着整个信息的这三个环节优化做的。

冯大刚：我们最核心的问题是企业内部的信息与人的关系吗？从信息维度和人的维度来讲，字节跳动是一个非常特殊的存在，它是一个庞大的科技为主的企业。对传统企业或者规模更小的公司来说，这种需求会发生变化吗？如果有区别的话，核心根源在哪里？

谢欣：我们更多聚焦在员工和信息本身。字节其实没有什么特殊的，我们现在规模比较大，好几万人，但很多东西不是现在才这样。最开始几年我们只有几十个员工，但公司的文化和使用工具的原则从那时就是这样，和规模没有太大关系。如果一家公司所在的行业竞争非常激烈，而且非常需要创新和优秀人才，那么他们其实就跟我们是差不多的。

冯大刚：某种意义上来说，疫情之下大家都变成这样的企业，他们的压力都变得更大，竞争更激烈了。

谢欣：疫情把很多东西都加速了。我们公司在疫情期间也把工作转到了线上，但整体工作模式在疫情前后变化不大。重要的原因是，如果大家一直努力追寻比较先进的工作方法，就会发现这种工作方法天然减少了一些依赖，比如对「人坐在一起才能沟通」的依赖，它已经把这个依赖天然解决了，所以疫情的时候自然没有这个问题。

举个例子，去年年中的时候，我每天都要面试。我做了一个决定，除非很有必要当面面试，否则默认进行「视频面试」，因此疫情发生后，我的面试方式也没有什么变化。视频面试是在我看来比较先进的面试方法，有更多的可能性，并且能适应一些更具不确定性的事件，比如疫情。

36氪CEO冯大刚&字节跳动副总裁谢欣

谈飞书中的关系：基于上下文，而不是基于控制

冯大刚：视频面试有什么优点吗？

欣：现实来讲它不受我出差的影响，比如说我待会儿就有一个面试（笑）。其次，有很多小的点，比如一个当面面试，候选人提前到了20分钟，我因为不好意思让他等待而提前进行了面试，但我之前的事情可能就会受影响。视频面试（的时间差）基本在正负1分钟，非常精准。

另外，在候选人接受的前提下，我们可以选择把面试过程录制下来，大家可以基于这个讨论，觉得这个回答好或不好，是候选人在某些事情上的回答不一样，还是我们的判断不一样等等，从而优化我们的面试过程。

还有非常重要的一点，线下面试的过程在物理世界中是不可回溯的，面试完就结束了。而视频面试借助现代技术的媒介，即便我们今天只能做到这样，但因为科技的飞速进步，未来仍然存在非常多的可能性，所以视频面试，我至今一直是这么用的。

冯大刚：现在公司的管理体系都是以层级体系或职级体系为核心，但飞书的理念和工具似乎一直想变得更加扁平化。你有没有这样的想法，以及怎么看待传统的管理理念、层级关系、组织关系，觉得还适合这样的社会吗？

谢欣：我们公司也有层级，但是在沟通过程中感受不到层级。飞书在这件事情上契合公司的一个文化叫做「Context,not Control」（基于上下文，而非基于控制）。一些传统企业非常强调流程和上下级，强调不出错，一个流程是很难更改的。我们更多基于上下文，这件事情该怎么做，我们希望做事的人能基于完整的信息来决策。

举一个非常小的飞书功能点。比如我们几个人在一个微信群里讨论事情，需要把张三拉进去，这时张三是看不到历史消息的，我们只会挑一些文字选择性转发给他，因为全部复制或转发太麻烦了。而飞书入群就可以看到所有历史消息，这个好处是任何一个参与这件事情的人都默认能拿到同样的上下文。不会因为这个人是上级就能拿到更多信息，或这个人是一线员工就没有获取的权限，在群里，大家是平等的。

冯大刚：这样会不会有不太好的例子，比如说拉其他部门的人进群，他知道了也许不该知道的东西，有这样的例子吗？还是说利大于弊。

谢欣：从产品功能上，对于公司内外会有明显的区分。我们认为信息在公司内部应该尽可能公开，但对外要保密。比如一个内部员工都在的群需要把一个外部的人拉进去，这时就会自动生成一个不带历史消息的新群。

冯大刚：问一个细节的问题，您的OKR有多少人能看到？

谢欣：基本上全公司都能看到。

冯大刚：一个刚入职的员工看到你的OKR，对他的工作有帮助还是对他的心情有帮助？

谢欣：心情有没有帮助我倒没有思考过（笑）。我们也是全公司用OKR的，哪怕是入职第一天的员工，不要说看到我的OKR，张一鸣的OKR也都可以看到。这个主要是确保大家工作目标的一致性，以及让你非常快速地了解一个人的职责。

比如我们有非常多的跨部门合作，「开会坐在一起却不认识对方是谁」的情况很常见，我经常的做法是，拿起手机，打开他的头像，看一眼他的OKR，半分钟就知道他的主要职责和工作重点是什么了。

冯大刚：有一个好玩儿的事情，前一段时间小米雷总发了一条微博，飞书越用越顺手，这是您的市场营销吗？

谢欣：我觉得「市场营销」不是能让雷总做的事情（笑）。小米确实是我们的客户，小米整个公司也在用飞书，而且雷总认为飞书对公司的效率提升和文化建设是有正向帮助的，所以才会发这么一条微博，算是有感而发吧。

我们的产品确实有很多像小米这样的科技企业和媒体在使用，包括36氪，你们这边也在用，你也可以简单说一下为什么会用飞书？

冯大刚：是，36氪也在用飞书。我记得是半年之前，我们有一个二级部门自己在试用飞书的产品，尤其是其中的OKR功能。用了以后，那个部门的领导说「全公司一定要用飞书，这个特别好用」，觉得整个团队管理得更好了。当时我觉得，既然他说这么好，我就试用一下，就去找了飞书的同学过来培训。

我建议大家不管用或不用，真的应该找飞书的团队过来聊一聊。他们讲得特别好，特别生动，讲了很多字节内部组织文化和理念层面的东西，令人耳目一新，听了以后是很向往的。

后来我们开始在全公司试用，开始用OKR，我自己的OKR也对所有人公开。这个事我们一直想做，但一直没有办法做，现在我们终于第一次向所有员工公开了所有高管的OKR，同学们特别高兴，觉得我们做了一件很对的事情。而且他们知道怎么对齐，也知道别人的OKR做什么，这种大家在一起协作，相互很透明的感觉，是非常好的。