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[岗位评估]管理评价中心法(Management assessment center)

2016-8-1 10:49| 发布者: 商业网编辑| 查看: 34433| 评论: 0|来自: 中国商业网

摘要: 管理评价中心20世纪50年代由美国电话电报公司摩西博士在总结二战期间美军战略后勤局利用情景模拟法测评选聘敌后情报人员的成功经验基础上,开发并推广使用的一套主要适合评估经营管理特性的科学技术方法和规范化程序 ...

什么是管理评价中心法? 

  管理评价中心20世纪50年代由美国电话电报公司摩西博士在总结二战期间美军战略后勤局利用情景模拟法测评选聘敌后情报人员的成功经验基础上,开发并推广使用的一套主要适合评估经营管理特性的科学技术方法和规范化程序体系。 

  管理评价中心法是用于评价、考核和选拔管理人员的方法,该方法的核心手段是情景模拟测验,即把应试者置于模拟的工作情景中,让他们进行某些规定的工作或活动,考官对他们的行为表现作出观察和评价,以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。 

管理评价中心法的内容 

  管理评价中心(management assessment center)是一个2天~3天的经历,在这个经历中,大约有10多位管理职位候选人执行现实管理任务(如发表演讲),由一些谨慎的评价专家进行观察,并对每位候选人的管理潜力进行评价。中心本身可能仅是一个会议室。但是,中心通常是一个特别的房间,候选人与观察者间有单向玻璃隔开,以方便评价者隐蔽地观察。典型的评价中心包括以下模拟练习: 

  (1) 公文处理。在这个练习中,候选人面对大量报告、备忘录、电话记录、信函以及其他材料,这是候选人将从事的模拟工作的文件筐中的待处理材料。候选人被要求对每一材料采取适当行动。例如,候选人必须写信和便条或会议议程。候选人的行动结束后由训练有素的评价者检查。 

  (2) 无领导小组讨论。向无领导小组提供一个讨论议题,并要求其达成一个小组决定。然后,由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力等。 

  (3) 管理游戏。参加者通常作为在市场上竞争的两个或更多的公司的成员解决一些实际问题。参加者可能要就如何做广告,如何生产以及保持多少存货等问题做出决策。 

  (4) 个人演说。通过让候选人就一指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力。 

  (5) 客观测试。各种类型的纸笔人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试也可以作为评价中心的一部分。 

  (6) 面试。多数评价中心法要求至少有一名评价者对每一位候选人进行面试,并对候选人当前兴趣、背景、过去表现和动机等进行评价。 

管理评价中心法的程序 

  下表列出了一个典型的为期2天的评价中心的程序。图中总结了候选人参加的每个练习的性质。 

   

评价中心测评法的特点 

  1.针对性 

  评价中心测评法模拟特定的工作条件和环境,并在特定的工作情景和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力,设计不同的模拟情景,具有很强的针对性,避免“高分低能”倾向。 

  2.全面性 

  评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用,不仅能很好地反映被试人的实际工作能力,还可以测评其他方面的各种能力和素质。 

  3.可靠性 

  测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价,减少了因被试人水平发挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。每项测验后,请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由。在此基础上,主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧,使评价结果的可靠性大大增加。 

  4.动态性 

  将被试人置于动态的模拟工作情景中,模拟实际管理工作中瞬息万变的情况,不断对被试人发出各种随机变化的信息,要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出决策,在动态环境中充分展示自己的能力和素质。 

  5.预测性 

  评价中心具有识才于未显之时的功能,模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会,对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用。同时,测评中心集测评与培训功能于一体,为准确预测被试人的发展前途,并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。 

管理评价中心法的利弊与改进 

  评价中心作为一种现代化的测评技术,具有以下优点: 

  1. 突破了传统测评方法的局限,开创了人才测评技术的新局面。早期的一些素质测评方法,如智力测验、个性测验等具有一定的效果和作用,而评价中心技术综合了管理学、心理学、社会学、行为科学和人类学等各门学科的最新研究成果,是对传统测评思想的重大改进。评价中心技术主要针对管理人员,注重现场研究和实践性,着重考察被试人解决实际问题的能力,并取得了很好效果,使素质测评技术有了新的发展。 

  2.测评的效度以及测评带来的效益较高。评价中心的每一个情景测试都是从许多实际工作样板中挑选出来的经典,并经过技术处理,使许多与测评内容无关的因素得到有效控制。经过组合加工,还可以把不同时段和不同工作中的活动综合在一起,既提高了测评的全面性与准确性,又提高了测评的深度与难度。 

  许多研究表明,评价中心是一种很实用有效的测评选拔管理人才的方法。虽然评价中心的测评法对人财物和时间的花费稍高一些,但由于其测评效度较高,使人才选拔使用的准确性大大提高。人才的合理安排与使用给企业带来的效益是巨大的,远远高于测评过程所花费的费用。 

  3.集测评与培训为一体,扩大了测评的功能和用途。一些传统的测评方法往往功能比较单一,而评价中心的测评过程既是一个素质测评过程,又是一个被试人在模拟工作中自我学习、自我提高的锻炼过程。通过信息反馈,主试人将测评结果以及不足之处的改进方向告知被试人,使其进一步了解自己,提高自己,将测评过程转入培训过程。 

  任何一种测评方法,都有其自身的优势与不足。目前测评中心存在以下不足: 

  1.与其他素质测评方法比较,评价中心的测评费用较高。 

  2.操作难度大,对主试人的要求很高,必须有相当的管理经验并受过专门训练。同时,测评需要的案例和材料需花费相当时间和精力。 

  3.当模拟工作的内容与实际工作有误差时,测评中的能力表现与实际工作能力存在差距。 

  4.测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素质,难以全面真实反映被试人的思想品德等内容。 

  经过数十年的实践和研究,一些专家也找到了进一步提高测评效度的途径和方法: 

  1.根据需要测评的素质内容,选择合适的、有针对性的测评方法,并做好相应的题目设计。 

  2.尽可能多地采用各种测评方法进行评价。 

  3.挑选合适的主试人,并做好主试人的培训工作。 

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